+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Содержание

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Январь 2020

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

 

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс разъясняет не только, что такое дисциплинарное взыскание, но и когда его накладывают. Работодатель (бюджетная организация) вправе применить такое наказание в следующих случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

По статье 192, дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу делятся на три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий работников в дополнение применяются и другие меры воздействия (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для государственных гражданских служащих используется предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004).

За один проступок работодатель вправе назначить только одно наказание. Например, если человеку уже объявили выговор за пятичасовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

У штрафной санкции есть срок действия: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время, необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятии).

Любое дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка или 2 лет, если его выявили в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Если служащий совершил нарушение коррупционного характера, его привлекают к ответственности дисциплинарного характера не позже 6 месяцев с момента получения сведений о факте правонарушения и не позже 3 лет с даты совершения деяния (ч. 3 ст. 59.3 ФЗ № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Фиксация нарушения

Важно, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае, когда есть доказательства нарушения.

В зависимости от его характера к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, наказание за неисполнение должностных обязанностей подтверждается доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это жалобы клиентов, графики и планы работы и т. п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя, табелем рабочего времени и актом.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо потребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой указаны обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после получения работником требования работодателя о предоставлении пояснений (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Разумеется, меры дисциплинарного взыскания должны соответствовать тяжести проступка. Документы, подтверждающие факт его совершения, необходимо детально проанализировать и установить: по уважительной или неуважительной причине все произошло.

Перечень уважительных причин законодательство не предусмотрело. Руководителю предприятия следует подходить к каждому случаю индивидуально. Например, к уважительным причинам относятся:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т. п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник обязан предоставить подтверждающий документ: повестку в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

Утвержденный порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя еще один важный пункт. На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника руководитель предприятия издает приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но он обязательно содержит следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т. п.).

Ознакомить провинившегося сотрудника с приказом следует в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать документ, составляют акт об отказе ознакомления под подпись работника.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

ПРИКАЗ № 16

о дисциплинарном взыскании

г. Москва 10.12.2019

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Наказание работника, достаточно непопулярная мера воздействия на его трудовые поступки.

Однако именно оно очерчивает для сотрудников ту границу в поведении на рабочем месте, за которую они не должны переступать ни при каких обстоятельствах, чтобы не причинить ущерб работодателю.

Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности является необходимой частью процесса управления персоналом в компаниях.

Одним из требований к работнику, перечисленных в ст.

21 ТК РФ является надлежащее исполнение им трудовых обязанностей согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда подразумевается комплекс поведенческих норм на рабочем месте, закрепленных в ТК РФ, федеральных законах, коллективных и трудовых договорах, иных локальных актах организации.

В случае нарушения правил, закрепленных в указанных документах, неисполнение своих обязанностей к работнику, могут быть применены следующие виды дисциплинарных наказаний (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Для отдельных учреждений и организаций федеральными законами, внутренними уставам и положениями могут быть предусмотрены дополнительные виды наказаний.

Применять иные виды взысканий, не указанных в ТК РФ или других законодательных актах, работодатель не вправе. Замечание считается наименее строгим наказаниям, более жесткий вариант воздействия, это выговор. Увольнение выступает крайней мерой, применяющейся к провинившемуся работнику.

Работодатель не обязан наказывать сотрудника в порядке возрастания жесткости воздействия, к нему может быть применен сразу выговор или даже увольнение за единичный, первый проступок.

Правила применения дисциплинарных взысканий:

  • За 1 проступок можно применить только 1 отдельное наказание;
  • Наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности, которая не относится к наказаниям;
  • Строгость взыскания должна быть соизмерима с серьёзностью допущенного проступка, его последствиями, а также зависеть от обстоятельств его совершения.

Для применения наказания работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми документами, содержащими предъявляемые к нему требования.

Как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности?

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:

  • Документальная фиксация совершенного проступка;
  • Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
  • Издание приказа о применении наказания.

Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.

Как оформляется факт нарушения?

Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:

  • Докладная записка – скачать образец 1;
  • Акт, составленный комиссией;
  • Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).

Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.

С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.

Порядок истребования с работника объяснительной

Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным.

Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена.

Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.

Работник должен поставить подпись в уведомлении, если он отказывается это делать можно составить соответствующий акт – скачать образец 2.

После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений. Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – скачать образец 3.

Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.

Как издается приказ на дисциплинарное наказание?

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа.

По итогам рассмотрения предоставленных документов руководитель выносит решение о применении конкретного вида наказания, оно и оформляется этим документом.

Типовой формы подобного распоряжения нет, однако оно в обязательном порядке должно включать следующую информацию:

  • ФИО виновного сотрудника;
  • Должность;
  • Отдел, где трудится наказываемый работник;
  • Указание на совершенное нарушение со ссылкой на нормы законодательства или локальных актов, которые были нарушены;
  • Обстоятельства совершенного нарушения, серьезность ущерба и степень вины сотрудника;
  • Наименование применяемого наказания.

Подобный приказ издается при назначении выговора или замечания – скачать образец 4. В течение 3 суток с момента оформления с ним должен быть ознакомлен работник. Если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт – скачать образец 5.

В случае неоднократных незначительных нарушений или одного грубого нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен. Перечень документов при этом аналогичный, после их сбора издается соответствующий приказ, как правило, для этого используется форма № Т-8 — скачать образец 6.

В трудовой книжке факт применения наказания никак не фиксируется, однако в личную карточку внести подобную информацию допустимо.

Если в локальных актах компании закреплена подобная возможность, то работнику можно не выплачивать полностью или частично стимулирующую выплату за допущенный дисциплинарный проступок.

Как снимают дисциплинарное взыскание?

Снятие наказания означает возврат работника к статусу не подвергавшегося взысканию. Оно может производиться двумя способами:

  • Автоматически по истечение года с момента применения;
  • По инициативе работодателя ранее истечения года с момента наложения.

Для отмены взыскания в течение года сотруднику не должен боле совершать проступков. Если его подвергнут наказанию в течение этого срока повторно, то отсчет периода дня снятия начинается заново.

Работодатель может не дожидаться истечения 12 месяцев с даты применения наказания и снять его сам или по ходатайству сотрудника, его руководителя – скачать образец 7. Оформление подобного решения руководства также происходит с помощью приказа. Его унифицированного бланка нет, но в него обязательно включают следующие реквизиты:

  • ФИО и должность работника;
  • Подразделение, где трудится сотрудник;
  • Причину отмены взыскания;
  • Дату, с которой снимается наказание.

Скачать образец приказа о снятии взыскания

Если работодателем будет допущено нарушение процедуры документального оформления наложения дисциплинарного взыскания, он может быть подвергнут штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, в случае обращения сотрудника в суд, его могут обязать возместить моральный ущерб, а в ситуации применения увольнения и последующего восстановления работника, сумму упущенного заработка вместе с процентами.

В связи с этим работодатель должен со всей возможной осмотрительностью подходить к оформлению процедуры наложения взыскания. В особо сложных ситуациях не лишним будет пройти дополнительную консультацию у квалифицированного юриста до вынесения окончательного решения по выявленному факту нарушения.

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Порядок и правила привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

Вступая в трудовые отношения с организацией, у каждого работника появляются определенные права и обязанности. За нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение функций для него при наличии вины могут наступить негативные последствия. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности прописаны на федеральном уровне.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

  • строгий выговор;
  • неполное служебное соответствие;
  • перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

  • наряд вне очереди;
  • пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
  • отчисление.

Основания применения

Относясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.

Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.

Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.

Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия.

При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).

Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).

Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:

  • совершение прогула;
  • появление в организации в нетрезвом виде;
  • невыполнение законного распоряжения руководителя.

Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.

Порядок привлечения

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.

  1. При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
  2. Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
  3. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
  4. Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).
  5. Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.

Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды.

Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.

Срок давности

Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.

Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.

Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.

Когда дисциплинарное взыскание снимается

В общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.

Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.

Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.

Обжалование наказания

Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.

Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.

Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение. 17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.