+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Содержание

Сдельная оплата труда в строительстве: пример, расчет – Права Работника

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Сдельная оплата труда — форма зарплаты, которая напрямую зависит от количества произведенной сотрудником продукции или выполненного им объема работ. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда. Рассмотрим расчет заработка при каждой из них на примерах.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная зарплата — такая форма оплаты труда, которая вводится с целью стимулирования работников выполнить больший объем продукции за отведенное время. При этом основным показателем для расчета дохода работника выступает количество произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Не рекомендуем устанавливать сдельную оплату на производствах, требующих от работника повышенной концентрации внимания, т. к. погоня за увеличением количества произведенной продукции может привести к большому числу брака.

Выделяют следующие разновидности сдельной оплаты труда:

Работодатель вправе утвердить несколько систем оплаты труда на одном предприятии для каждой должности, подразделения и т. п. Например, для администрации — повременную, для отдела продаж — комиссионную, для производственного цеха — сдельно-премиальную. См. также «Повременная система оплаты труда — это».

Прямая сдельная система оплаты труда

Она утверждается, как правило, производственным сотрудникам, которым можно установить нормы труда. Например, нормы времени или выработки.

В данном случае заработок рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции и установленных работодателем расценок.

Формула для расчета дохода выглядит следующим образом:

Сдельную расценку за единицу продукции можно определить несколькими способами, например:

  • умножив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени;
  • разделив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени.

Пример 1

В ООО «Мастерок» для сотрудника цеха установлена сдельная система оплаты труда. За производство одной детали предусмотрена ставка 1 000 руб. Сотрудник в сентябре 2019 изготовил 44 детали. Сумма его заработка составила 44 000 руб. (44 ед. × 1 000 руб.)

Такая система стимулирует работника увеличить объем выпускаемой продукции, но качество произведенных деталей ему неинтересно. Чтобы заинтересовать сотрудника производить продукцию без брака, работодатели вводят сдельно-премиальную форму оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В данном случае в дополнение к доходу, рассчитанному по прямым сдельным расценкам, работодатель выплачивает премию, например, за уменьшение брака, перевыполнение норм, рациональное расходование сырья.

  Положение о стимулировании сотрудников

Формула для расчета применяется следующая:

Пример 2

Продолжим следующий пример при условии, что в ООО «Мастерок» установлена премия 10% от суммы дохода за отсутствие брака в изделиях. В деталях сотрудника брака не обнаружено. А потому ему положена премия 4 400 руб. (44 000 × 10%). И его заработок за месяц составит 48 400 руб. (44 000 + 4 000).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Ее применяют для стимулирования сотрудников к изготовлению как можно большего количества изделий сверх нормы выработки. Продукция, изготовленная работником сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

Использовать эту систему целесообразно, когда нужно быстро нарастить объемы продукции. Поэтому она применяется довольно редко и непродолжительное время (как правило, не более 6 месяцев).

При такой системе оплаты труда дополнительно может предусматриваться премирование.

Зарплата при сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

Заработок за выпущенную продукцию в пределах нормы рассчитывается путем умножения сдельной расценки в пределах нормы на количество изготовленной продукции в пределах нормы. А зарплата за продукцию сверх нормы — путем умножения повышенной расценки на количество выпущенных сверх нормы изделий.

Пример 3

Изменим условия примера 1 и предположим, что в ООО «Мастерок» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Норма — 35 деталей в месяц. За каждую деталь установлена расценка 1 000 руб. За превышение нормы — 1 300 руб. Заработок сотрудника бухгалтер рассчитал в несколько действий:

  • доход в пределах нормы — 35 000 руб. (35 ед. × 1 000 руб.);
  • зарплата сверх нормы — 11 700 руб. ((44 ед. — 35 ед.) × 1 300 руб.);
  • общий доход Семенова за сентябрь — 46 700 руб. (35 000 + 11 700).

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, например, работников, которые занимаются наладкой оборудования. Их доход зависит от выработки основных работников. Такая система применяется для стимулирования вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания основных работников.

Единой формулы расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда законодательством не предусмотрено. Работодатель может разработать и утвердить собственные варианты.

Мы рассмотрим несколько возможных примеров.

По косвенным-сдельным расценкам

Формула для расчета будет следующей:

Пример 4

В ООО «Мастерок» работает Григорьев А. М., который готовит для Семенов А. Ю. заготовки для обработки выпускаемых деталей. Дневная ставка Григорьева равна 1 400 руб. Месячная норма выработки Семенова — 35 деталей, а фактически Семенов изготовил 44 детали.

Косвенная сдельная расценка Григорьева за смену: 1 400 руб. / 35 дет. = 40 руб.

Поскольку Семенов перевыполнил план, дневной заработок Григорьева увеличился:

40 × 44 дет. = 1 760 руб.

Григорьев в сентябре отработал 22 смены. Его доход составил 38 720 руб. (22 × 1 760 руб.)

С использованием среднего коэффициента выполнения норм

Формула в этом случае:

  Зарплата 2019: сроки выплаты с учетом последних изменений

Пример 5

В ООО «Компания +» работает Стрельников Ю. Г., который готовит для Мигачева Д. Н. заготовки для выпускаемых деталей. Месячный оклад Стрельникова – 35 000 руб. План выпуска деталей для Мигачева – 30 шт. в месяц. Мигачев изготовил 28 шт. Средний коэффициент выполнения норм равен 0,93 (28 / 30).

Следовательно зарплата Стрельникова составит: 32 550 руб. (35 000 * 0,93).

Аккордная система оплаты труда

Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.

Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.

Пример 6

Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:

РаботникиОтработано времениСумма к получению (руб.)Расчет
1 сотрудник23 дня59 895,83250 000 / 96 × 23
2 сотрудник20 дней52 083,33250 000 / 96 × 20
3 сотрудник25 дней65 104,17250 000 / 96 × 25
4 сотрудник18 дней46 875,00250 000 / 96 × 18
5 сотрудник10 дней26 041,67250 000 / 96 × 10
Итого96 дней250 000

Сотрудникам нужно выплачивать зарплату не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Запрещено выплачивать всю сумму зарплаты единовременно после выполнения работ.

При такой системе дополнительно может предусматриваться премирование. Премия выплачивается в соответствии с принятой у работодателя системой премирования (например, за сокращение срока исполнения задания при условии качественного выполнения работ).

  Правила поощрения сотрудников

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Источник:

Сдельная оплата труда в строительстве: ее виды и особенности

Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

  1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
  2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
  3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Прямая сдельная оплата труда

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

Коллективная форма оплаты

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

  • от общей выработки коллектива;
  • времени, отработанного им в период выполнения задания;
  • его квалификации.

Сдельная заработная плата — это…

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Как и любой вид, сдельная имеет плюсы и минусы. Работодатель, переходящий на нее обязательно должен обратить на это внимание.

Преимущества:

  1. Быстрая реализация, изготовляемой продукции;
  2. Повышение работоспособности;
  3. Контроль каждого подчиненного лично;
  4. Увеличение выработки;
  5. При бригадной системе, появление взаимовыручки и повышение эффективности.

Можно сделать вывод, для работодателя:

  • Начальник может с лёгкостью отследить процесс каждого сотрудника, тем самым ускорив процесс и эффективность производительности.
  • Подчиненные заинтересованы в выработке за счет чего, производство не стоит на месте, а работает набирая обороты все с большей скоростью.
  • За счет, того, что работоспособность каждого можно отследить, работодатель может обезопасить предприятие от лентяев.

Заинтересованность в рабочем процессе, так как за счет эффективности и скорости выполнения задачи зависит заработок.

Недостатки:

  • Может испортиться качество продукции, из-за спешки в изготовлении;
  • Обязательное наличие всех необходимых материалов, нужных для работы;
  • В спешке работник, может нарушить некоторые правила безопасности.

Иногда за счет увеличения скорости работы, появляется брак. Она подходит не для всех видов деятельности.

Нет гарантии стабильного заработка или полной выплаты ЗП.
Преимущество более обоснованны и их существенно больше, поэтому можно смело переходить не задумываясь.

Осуществление перехода, достаточно трудоемкий и длительный процесс.

Осуществляя данную процедуру, нужно внимательно отнестись ко всем мелочам, так как в противном случае работники могут обратиться в суд:

  • Первым делом нужно обосновать столь ответственный шаг, который изменит условия рабочим. Нужно создать приказ, в котором прописываются условия;
  • За 2 месяца, работодатель обязан уведомить подчиненных об изменении;
  • Если есть такие работники, которые отказываются сотрудничать на таких условиях, можно попробовать предложить другую должность.

Стоит отметить, что каждый сотрудник предприятия должен поставить отметку на документ о согласии или не согласии.

Итак, сделаем выводы, исходя из данного текста. Характеристики, без которых применение сдельной оплаты не эффективно:

  • Установленные нормы выработки за расчетный период;
  • Разделение по сложности, оплата должна зависеть от этого фактора;
  • Установление тарифной сетки для каждого материала.

ВНИМАНИЕ! Заработная плата не должна быть меньше, минимальной оплаты, установленной законодательством Российской Федерации.

Выходя на смену в праздничные и выходные дни, работник со сдельной оплатой должен получать дополнительные вознаграждения.

При выборе сдельной оплаты, стоит учитывать много факторов, которые могут негативно сказаться на качестве продукции. Нужно сопоставить преимущество и недостатки, чтобы понять выгодна ли система.

На первый взгляд плюсов больше, чем минусов, но все зависит от вида деятельности и масштаба предприятия.

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре.

Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д.

Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

  1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
  2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
  3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
  4. Издайте приказ о переводе.
  5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

ПлюсыМинусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять нормуМожет пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудникаНежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки)Возможное пренебрежение нормами безопасности

Косвенно-сдельная форма

Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:

  • у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
  • у ассистента Васильева — 90 рублей;
  • у доцента Степанова — 300 рублей;
  • у профессора Петрова — 450 рублей.

Тогда ставка Сидорова равняется (200 90 300 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Государство не предусматривает, универсальный документ для сдельной оплаты труда. Все необходимые образцы, предприятие должно составить самостоятельно, пользуясь опытом в данной деятельности.

Как будет выглядеть документ зависит от нескольких факторов:

  • Вид деятельности;
  • Технология производства;
  • Контроль и качество продукции;
  • Обеспечение производства необходимыми измерительными приборами.

При выработке документа, предприятие должно соблюдать все условия указанные в Федеральном законе «О бухгалтерском учете».

Все первичные документы, заполняются основываясь на:

  • Технологических карт;
  • Рабочих норм;
  • Расценок материала.

Все первичные документы заполняют опираясь на нормы времени и выработки.

ВАЖНО! Особую роль в документах играет вид сдельной

Чем отличается от повременной оплаты труда

Повременная и сдельная оплата труда абсолютно разные. Их условия противоположны.

Повременная — предполагает, оплату времени, которое рабочий провел выполняя обязанности.

При сдельной же в свою очередь оплачивается не время, а количество выполненной работы.

Виды можно сравнить по нескольким критериям, чтобы понять их разницу.

Сдельная оплата:

  • Заработок зависит от количества сделанной или проданной продукции;
  • Хоть работник и обязан прибывать полный день на месте, оно не играет важной роли;
  • Дополнительная работа оплачивается;
  • Выполнения работ в основном однообразное.

Повременная:

  • Оплачивается в зависимости от отработанного времени;
  • Количество проделанных обязанностей не влияет на плату, чего не скажешь о времени;
  • Оплата одинаковая и количество выработки не влияет;
  • Могут выполняться различные виды работ. Как правило, данные системы не принимают в чистом виде, только в смешанном.

Как рассчитать сдельную оплату труда. Формула для расчета

Сдельная, рассчитывается исходя из количества выработанной или реализованной продукции. То-есть, 1ед-ца материала * фиксированная ставка= зарплата подчиненного.

ПРИМЕР: При поступлении на работу, Анатолий заключил договор, где указывалось, что за 1 м3 материала, стоит 500 рублей. В конце месяца по факту, обработано 100 м3.

100*500=5000

Итого: по итогам месяца Анатолий получит 5000 рублей.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты (СПОТ).

При сдельно — прогрессивной, работодатель учитывает зарплату исходя из цели. При выполнении нормы работник получает по оговоренной ставке, если переработка, то оплачивают больше.

Как правило, система применяется на больших предприятиях, занимающихся массовым изготовлением элементов.

Условия СПОТ:

  • Обозначаются качественные и количественные качества, выполнения работ;
  • Увеличение объема производства;
  • Четкий контроль трудоемкости изготовления продукции.

Смысл СПОТ такой: Чем больше сделаешь, тем выше будет ЗП.

ЗП= Объем выпуска продукции* Оплата за 1 ед.цу выпущенной продукции;

ЗП= Объем выпуска * оплата превышающий объем* оплата за превышающий.

1. При вине работодателя, выплачивается минимальная заработная плата; 2. Если произошло событие, на которое никто не мог повлиять, 2/3 от ЗП; 3. Рабочий сам виноват, тогда он получит, зарплату за фактически выполненную работу. 1. При годном состоянии, полную сумму; 2. Вина рабочего, не оплачивается;

3.По пониженной цене.

Особого порядка расчета нет. Отпускные высчитываются одинаково, как и при других оплатах.

Заработная плата включает в себя:

  • вознаграждения за выполнение сделки;
  • премии, предусмотренные в специальном положении;
  • компенсации (зависит от вида деятельности и условий);
  • вознаграждения по итогам года;
  • материальная поддержка, оказываемая предприятием.

ВНИМАНИЕ: В расчете не учитывают праздничные и выходные дни.

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  • наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  • рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  • накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  • ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  • маршрутные листы и карты;
  • табель-расчёт;
  • акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, — сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, — как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Ред = Тд × Нв, где:

  • Ред — сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
  • Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  • Нв — сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени — количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

заработный определяться плата сдельный

Расчет сдельной заработной платы

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

  • минимальные гаран­тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
  • тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы);
  • коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
  • согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение МРОТ;
  • налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

  • тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
  • по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая — повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент — это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

  • принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
  • определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

  • оплата самой работы по существующим тарифам;
  • надбавки и доплаты за особые условия труда;
  • выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Преимущества и недостатки

Как и любой вид, сдельная имеет плюсы и минусы. Работодатель, переходящий на нее обязательно должен обратить на это внимание.

Преимущества:

  1. Быстрая реализация, изготовляемой продукции;
  2. Повышение работоспособности;
  3. Контроль каждого подчиненного лично;
  4. Увеличение выработки;
  5. При бригадной системе, появление взаимовыручки и повышение эффективности.

Можно сделать вывод, для работодателя:

  • Начальник может с лёгкостью отследить процесс каждого сотрудника, тем самым ускорив процесс и эффективность производительности.
  • Подчиненные заинтересованы в выработке за счет чего, производство не стоит на месте, а работает набирая обороты все с большей скоростью.
  • За счет, того, что работоспособность каждого можно отследить, работодатель может обезопасить предприятие от лентяев.

Заинтересованность в рабочем процессе, так как за счет эффективности и скорости выполнения задачи зависит заработок.

Недостатки:

  • Может испортиться качество продукции, из-за спешки в изготовлении;
  • Обязательное наличие всех необходимых материалов, нужных для работы;
  • В спешке работник, может нарушить некоторые правила безопасности.

Иногда за счет увеличения скорости работы, появляется брак. Она подходит не для всех видов деятельности.

Нет гарантии стабильного заработка или полной выплаты ЗП.
Преимущество более обоснованны и их существенно больше, поэтому можно смело переходить не задумываясь.

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнееРаботнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический ростНе оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работниковСтремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем местеПри отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть.

Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения).

На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

  • сдельная форма оплаты;
  • повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда – более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы.

Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период.

Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

  • минимальные гаран­тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
  • тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы);
  • коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
  • согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение МРОТ;
  • налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

  • тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
  • по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая – повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент – это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

  • принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
  • определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

  • оплата самой работы по существующим тарифам;
  • надбавки и доплаты за особые условия труда;
  • выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

  • простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
  • сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
  • аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
  • косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

  • применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
  • зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
  • отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
  • необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

  • характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
  • характеристика условий начисления премий;
  • установление специальных числовых значений для расчета премий;
  • определение начисления денежных доплат;
  • выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

  • популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
  • готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
  • снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

  • доход напрямую зависит от качества труда работника;
  • можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

  • сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
  • возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
  • уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
  • сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

  • Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
  • Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

  • норма изготовления в день (НИ);
  • должностная ставка за сутки.

Чтобы понять, как рассчитать сдельную оплату труда, формулу расчета нужно рассмотреть:

ЗП = НИ * Д,

где ЗП – заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В – время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ – денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

  • Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
  • Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
  • Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
  • Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
  • Производим расчет среднего заработка за период анализа.
  • Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД – среднедневной заработок, руб.; ПО – продолжительность отпуска, дней.

Перед тем как рассчитать пособие по беременности и родам, нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Необходимо рассчитать сдельную оплату труда рабочих на конкретном примере.

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

  • до 100 ед. – 30 руб.;
  • от 100 до 300 ед. – 40 руб.;
  • свыше 300 ед. – 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном виде оплаты труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.