+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Сотрудник не идет в отпуск

Содержание

Великий трудяга: можно ли сотруднику не ходить в отпуск и что делать работодателю в этом случае?

Сотрудник не идет в отпуск

Многие сотрудники думают, что можно работать без отпуска сколько угодно лет подряд. Трудовые отношения регламентируются ТК России и рядом других законодательных актов. Как работникам, так и руководителям предприятия важно понимать, правомерен ли отказ от отпуска и чем это способно обернуться.

Может ли человек работать без отпуска?

Существуют разные причины, по которым работник отказывается от использования ежегодного периода отдыха. Как правило, сотрудники просят компенсировать отпуск в денежном выражении. Зарплата в сочетании с отпускными является неплохим бонусом.

Некоторые работники опасаются потерять выгодные позиции в компании в период отдыха. Есть люди, которым нечем заняться в выходные дни, они хотят проводить время с пользой.

Особенно важно для кадровой службы предприятия знать как реагировать в тех случаях, если у штатного состава возникает вопрос, можно ли не ходить в отпуск каждый год. Чтобы понять, правомерно ли это, нужно знать положения трудового законодательства. Согласно статьи №114 ТК России, работнику ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отдых.

В период нахождения на отдыхе за сотрудником сохраняется его рабочее место и должность. В соответствии со статьей №115 Трудового кодекса РФ, гражданам положен отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. Некоторым категориям работников (занятым на Крайнем Севере, учителям, медикам, военным и т.п) предоставляется более длительный отдых.

Право на отпускной период возникает у сотрудника по истечении полугода непрерывной работы. Трудиться без отдыха больше двух лет подряд запрещает законодательство. Об этом говорится в статье №124 ТК России. Использовать отпуск следует в течение календарного года.

Перенести отпускные дни на следующий год можно при выполнении таких условий:

  • работник согласен трудиться без отдыха;
  • уход специалиста в отпуск в текущем году может негативно отразиться на функционировании предприятия.

Запрещается работать без полноценного ежегодного оплачиваемого отдыха таким категориям лиц:

Согласно статьи №123 Трудового кодекса России, очередность предоставления отпусков определяется графиком. Данный документ разрабатывается и утверждается ежегодно руководителем предприятия.

С ним должны быть ознакомлены все сотрудники организации.

Но не всегда можно рассчитать и предусмотреть, когда отдых будет необходим в большей степени, можно ли отказаться от отпуска по графику в таком случае.

Вероятность перенесения запланированного отдыха будет зависеть от многих ситуаций складывающихся на конкретно взятом предприятии — род деятельности, напряженность производственного процесса, кадровая составляющая. Если имеются возможности и веские основания, то отпускные дни разрешается перенести на другое время.

По закону можно не брать дополнительный неоплачиваемый отпуск. Но нужно учитывать, что на следующий рабочий год такие выходные дни не переносятся.

Можно ли заменить денежной компенсацией?

Некоторые работники думают, что имеют право отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и получить денежную компенсацию. Но нужно понимать, что по закону сотрудник обязан воспользоваться правом на отдых минимальной продолжительностью 28 календарных дней.

Обменять эти выходные на финансовые средства нельзя. Если человеку полагается удлиненный отпуск, то он обязан отгулять 28 дней в год, а дополнительную его часть может заменить денежной компенсацией.

Исключением являются лица, которые трудятся во вредных и опасных условиях. Также согласно статьи №126 Трудового кодекса России, недопустима замена дополнительного отпуска финансовыми средствами беременным женщинам, несовершеннолетним лицам.

Если обязательный отпуск в 28 календарных дней был перенесен на следующий год, тогда сотруднику придется отгулять уже 46 дней в текущем периоде. Заменить вторую часть денежной компенсацией нельзя. Замена оплачиваемых отпусков деньгами, проводится в случае увольнения.

Согласно статьи №127 ТК России, при расторжении с сотрудником трудового контракта, работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за дни неиспользованного отдыха. Причитающуюся сумму руководство фирмы должно предоставить в день увольнения. Об этом говорится в статье №140 ТК РФ.

Что делать, если сотрудник отказывается ходить на отдых?

Если работник не хочет идти в отпуск, что делать, знают далеко не все работодатели. Важно действовать грамотно, в рамках закона. Нарушение Трудового кодекса способно обернуться для руководителя предприятия рядом серьезных проблем.

Согласно части первой статьи №5.27 КоАП России, на юридическое лицо может быть наложен штраф в размере 30000-50000 рублей. Если руководитель нарушает положения Трудового кодекса регулярно, тогда ему придется заплатить больше – от 50000 до 70000 рублей. Также возможно приостановление деятельности предприятия.

Варианты решения проблемы приведены ниже:

  • предложить сотруднику перенести отдых на другое время. Этот вариант подходит для тех подчиненных, которые имеют уважительную причину не уходить в отпуск в даты, установленные графиком. Данный способ компромиссный и щадящий для двух сторон. Работодатель обязан перенести отпуск в случае, если подчиненный не был оповещен о нем за две недели до его начала. Перенесенный отдых должен быть предоставлен в течение рабочего года;
  • оформить отпуск сотруднику в выходные. По закону ежегодный отдых предоставляется в календарных днях. Таким образом, субботы и воскресенья будут зачисляться в качестве отпуска и оплачиваться. Исключением являются праздничные: они и не подлежат оплате. Согласно Трудовому законодательству России, отпуск можно делить на части, при условии, что одна из них не будет меньше двух недель. Таким образом, 14 выходных дней работнику все равно придется взять;
  • уволить сотрудника, а затем снова включить его в штат. Это позволит работодателю избежать проблем в случае проверок со стороны трудовой инспекции, а работнику – не брать отпуск. Преимуществом данного способа является то, что никому из сторон не придется обосновывать свое решение. Руководитель должен будет компенсировать сотруднику неиспользованный отдых финансово в полном размере в день разрыва трудовых отношений. С точки зрения закона никаких нарушений работодатель не совершает. Но применять данный метод регулярно не рекомендуется. В противном случае, проверяющие органы могут установить нарушение прав сотрудников. Постоянное увольнение с последующим принятием на работу прерывает стаж и лишает подчиненного прав на выплаты или прочие гарантии, установленные в компании;
  • отправить сотрудника в отпуск и на период отдыха заключить с ним гражданско-правовой договор подряда, оказания услуг;
  • оформить по закону ежегодный оплачиваемый отдых, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

По закону женщине положен отпуск по беременности и родам. Брать его или нет, является правом сотрудницы, но не обязанностью. Если женщина не хочет оформлять декрет, то заставлять ее работодателю не следует. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Как отправить работника в ежегодный отпуск?

Процедура отправки работника на ежегодный оплачиваемый отдых является стандартной. Надо составить и издать приказ, а затем ознакомить с ним сотрудника.

Если подчиненный решил уйти на отдых не в соответствии с графиком в связи с возникновением личных обстоятельств, тогда следует затребовать с него заявление и ряд документов, которые подтверждают уважительность причины. Приказ в этом случае составляется на базе поданного работником заявления.

Если же сотрудник не отдыхал уже два года и не желая этого делать переносит отпускные дни снова, тогда не стоит в очередной раз идти ему на уступки. Работодатель имеет полное право привлечь такого подчиненного к дисциплинарной ответственности. Для этого следует сначала объявить замечание, а потом сделать выговор.

Чтобы наказание было законным, важно соблюдать ряд требований:

  • в наличии должен быть график отпусков, разработанный отделом кадров и подписанный руководством предприятия. При наличии профсоюза документ обязательно следует согласовать с данным органом. Также желательна подпись подчиненного, подтверждающая ознакомление с графиком отпусков;
  • за две недели до начала отдыха сотруднику должно быть отправлено уведомление о времени отпуска. Факт получения данного документа подтверждается подписью подчиненного. Если работник отказывается подписывать уведомление, тогда требуется составить соответствующий акт. Это позволит организации отстоять свои права в суде. Надо, чтобы данный акт подписали сотрудники предприятия;
  • должен быть издан приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Важно, чтобы сотрудник с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если работник отказывается фиксировать факт прочтения документа, тогда необходимо составить акт об этом;
  • не позднее, чем за три дня, требуется выплатить подчиненному отпускные.

Если сотрудник в период отпуска продолжает ходить на работу, то это нужно зафиксировать соответствующими актами. Привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности работодатель может на основании статей №192 и 193 Трудового кодекса России.

Если после этого сотрудник продолжает ходить на работу, тогда необходимо составить уведомление. В документе надо указать, что нахождение на рабочем месте не подлежит оплате, поскольку человек по документам пребывает на отдыхе согласно утвержденному графику отпусков.

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника является крайней мерой. Перед тем как принимать такое решение, рекомендуется поговорить с подчиненным, объяснить ему ситуацию.

Возможно получится достигнуть компромисса. Таким образом, отказ от отпуска является правом работника. Но более двух лет подряд по закону запрещено не брать положенный отпускной период. Это чревато для руководителя предприятия большим штрафом, приостановкой деятельности фирмы.

Если сотрудник отказывается уходить в отпуск уже третий год подряд, тогда работодателю следует определиться с вариантом дальнейших действий. Можно пойти на уступки работнику, найдя с ним компромиссное решение.

Некоторые руководители могут действовать радикально, оформляя приказ на отпуск по стандартной процедуре, привлекая подчиненного к дисциплинарной ответственности, если тот отказывается выполнять распоряжение.

Нюансы отправки в отпуск сотрудника, если он не хочет

Сотрудник не идет в отпуск

В редких случаях у работодателей может возникнуть вопрос, как отправить в отпуск сотрудника, если он отдыхать не хочет. Довольно часто можно столкнуться с обратной проблемой, если человек желает взять выходные дни, а начальство не позволяет.

Когда речь идёт о законном праве на отпуск, то тогда подобные действия со стороны руководства можно считать неправомерными.

Но что делать, если работник по каким-то причинам отказывается от отдыха? Сейчас разберёмся, что представляет собой данная проблема, а также как её можно решить.

Основные моменты

Как правило, люди ждут своего отпуска по графику, потому как в это время можно куда-либо съездить или дома восстановить силы, при этом получив деньги. Но бывают и такие личности, которые ни в какую не идут. В первую очередь следует с ними поговорить, чтобы понять, чем обосновано подобное поведение. Но также необходимо помнить о законодательных требованиях, касающихся труда.

Все официально трудоустроенные люди имеют право на ежегодный отпуск, причём его срок должен быть не меньше 28 дней. График составляется заранее, как правило, за две недели до нового года.

Причём руководство не обязано соблюдать пожелания людей, и может самостоятельно решить, в какой именно период человек пойдёт отдыхать. В некоторых случаях человек может договориться о том, чтобы перенести дату или разбить срок на несколько частей.

Однако начальство не обязано соглашаться на подобное.

Если не удаётся отправить работника в отпуск, то из-за этого могут возникнуть проблемы. Потому как в соответствии с трудовым кодексом начальник должен отпустить отдыхать человека хотя бы раз в два года. Ведь время, выделенное для отгулов, можно реализовать не позже 12 месяцев после того года, когда оно появилось.

Важно! Отметим, что начальство обязано уведомить человека о том, что в скором времени он сможет отдохнуть, ровно за 2 недели до планируемой даты. Если этого не сделать, то тогда уже возможны проблемы у руководства с государством, поэтому необходимо своевременно составить и выдать уведомление.

Теперь разберёмся с ситуацией, когда у начальства возникает вопрос, что делать, когда сотрудник отказывается. Если разговор не помог, то тогда придётся переходить к крайним мерам. Потому как в этом случае уже работник нарушает законодательство и может за это ответить.

Действия:

  1. Если человек решил отказаться от отпуска, и при этом не хочет подписывать уведомление, то тогда придётся уже составлять специальный документ. Называется он актом об отказе с ознакомлением. Он сможет защитить права организации, если дело дойдёт до суда. Обязательно необходимо, чтобы сотрудники подписали документ как свидетели.
  2. Работодатель имеет право привлечь сотрудника за нарушение трудовой дисциплины и за это наложить взыскание. Потому как отказ, отправляться на отдых, можно считать неподчинением начальству.

Существуют способы решить проблему более мирно, чтобы не привлекать суд. Поэтому рекомендуется сначала попробовать предотвратить конфликт, а если уже не получится, то тогда привлекать работника к ответственности.

Решение проблемы

Чаще всего, если работник не хочет идти в отпуск, для этого есть определённая причина. Может случиться так, что его не устраивает дата, назначенная руководителем.

Если у него будут уважительные причины с доказательной базой, то тогда можно перенести выходной период на другое время. Обязательно это необходимо сделать, если организация не уведомила об отгулах за две недели.

Так же подобное потребуется сделать, если отпускные выплатили позже положенного. Но напомним, что перенос невозможен для человека, который не отдыхал больше двух лет.

Можно ли ещё как-то решить проблему? Существует возможность предоставить отгулы в официальные выходные дни. Однако исключить следует праздничные, которые не оплачиваются.

Можно засчитать за отпуск субботы и воскресенья, если сотрудник так захочет. Однако их обязательно придётся оплатить.

Но стоит понимать, что хоть отгулы и можно разбить на несколько раз, но важно, чтобы один из них был не меньше двух недель.

При отказе от отдыха так же можно написать заявление об увольнении. При этом после сокращения человека сразу же примут на ту же должность.

Делается это для того, чтобы можно было избавить сотрудника от необходимости использовать отгулы. Вместо них можно будет получить денежную компенсацию за неиспользованные дни.

В итоге и организация останется довольна, и сотрудник, который получит деньги вместо выходного периода.

Правила для беременных

Каждая женщина имеет право на больничный по беременности и родам. Его срок в обычной ситуации составляет 70 дней до планируемой даты рождения ребёнка и 70 дней после этого. Срок может быть увеличен при многоплодной беременности или осложнённых родах.

Бывает и такое, что женщина не хочет уходить на 30 неделе на больничный, как это положено по законодательству. И на это у неё есть полное право, если это её желание, а не начальника. В этом случае организации ничего не предъявят по поводу нарушения прав, потому как девушка сама может решать, когда она готова уйти с работы.

Однако необходимо понимать, что если трудиться дольше положенного, то из-за этого срок больничного сократится. К примеру, вместо 140 дней будет дано 100 суток. Поэтому есть смысл оставаться работать после 30 недели, только если действительно хочется выполнять свои обязанности. Никаких преимуществ для женщины от этого не будет, разве что благодарность от начальника организации.

Совет эксперта: как отпустить сотрудника в отпуск завтра

Сотрудник не идет в отпуск

Необходимость уйти во внеплановый отпуск возникает довольно часто: то горящая путевка подвернулась, то родственники из Воркуты нагрянули и хочется принять их со всем радушием. Иногда ни у работодателя, ни у сотрудника попросту нет пресловутых трех дней — как, например, у Алексея.

Что делать руководителю? Прежде всего, напомнить себе, что выплата отпускных с нарушением сроков грозит бухгалтеру или директору штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей, организации — от 30 000 до 50 000 рублей (п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Если начальник хочет пойти навстречу и есть возможность выплатить отпускные в день обращения, он может предложить сотруднику оформить на ближайшие три дня без содержания, а на последующие дни — оплачиваемый отпуск.

Заявления и приказы кадровая служба оформляет в обычном порядке.

Алексей Филонов обратился к руководителю в понедельник 11 ноября 2019 года. В отпуск он хочет уйти с 12 ноября и готов к тому, что отпускные получит уже на отдыхе.

Его начальник согласен отпустить Алексея, но не хочет нарушать законодательство, поэтому предложил ему написать заявление на оплачиваемый отпуск с 15 ноября, а предыдущие дни с 12 по 14 включительно оформить без содержания.

Это наиболее безопасный вариант для работодателя, а для работника — приемлемый компромисс.

Что такое «не менее чем за три дня»

Сроки выплаты отпускных — не позднее чем за три для до начала отпуска — указаны в ст. 136 ТК РФ. И это положение вызывает вопросы у бухгалтеров.

Первый из них — в каких днях считать, календарных или рабочих? Роструд в письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 и Минтруд России в информационном сообщении от 16.06.2014 уточнили, что отсчитывать надо три календарных дня. Если день выплаты совпадает с выходным или праздником, выплатить надо накануне.

Если бы Алексей Филонов написал заявление об отпуске со вторника 5 ноября 2019 года, бухгалтерия должна была бы перечислить отпускные не позднее пятницы 1 ноября, ведь 2 и 3 ноября — выходные, а 4 ноября — официальный государственный праздник.

Еще один вопрос — включать ли день выплаты в определенные законом три дня? Однозначного утвержденного трудовым законодательством решения до сих пор нет. В письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 Роструд допускает, что работодатель вправе начислить отпускные в первый из трех дней.

И эта позиция получила поддержку в судебных инстанциях: Кемеровский областной суд (определение от 26.01.2017 № 33-942/2017) и Ленинградский областной суд (определение от 06.08.

2015 № 33-3731/2015) приняли сторону работодателя, признавая его право включать день выплаты в обозначенные три дня.

Но есть и прецеденты, когда суды приняли противоположную точку зрения. Например, Челябинский областной суд апелляционным определением от 17.09.

2015 № 11-11043/2015 указал на то, что между датами начала отпуска и оплатой должно пройти три полных дня, и признал неправоту медучреждения, выплатившего деньги с нарушением этого срока.

Аналогичные решения были приняты Ростовским областным судом (определение от 16.09.2013 № 33-11864) и Пермским краевым судом (решение от 23.01.2018 № 21-46/2018).

Более того, в 2018 году заместитель руководителя Минтруда РФ Иван Шкловец, отвечая на вопросы пользователей портала «Зарплата», уточнил:

«Сроки выплаты определяются в календарных днях. Если отпуск предоставляется с понедельника, он начинается в ноль часов понедельника, то есть с воскресенья на понедельник. Следовательно, и отсчитываются три календарных дня назад — до ноля часов пятницы. Значит, отпускные должны быть выплачены до ноля часов пятницы.

Предыдущий рабочий день — четверг — завершается в 18 часов, поэтому отпускные должны быть выплачены до конца рабочего дня четверга либо перечислены после 18 часов, но не позже ноля часов пятницы».

Учитывая эту точку зрения, настоятельно рекомендуем отслеживать, сколько времени осталось до начала отпуска, и перечислять отпускные самое позднее на четвертый день перед отпуском. Делать это заранее законодательство не запрещает.

Ситуация Алексея Филонова может быть решена так: отпускные Алексей получает 11 ноября, а оплачиваемый отпуск оформляет с 15 ноября. Тогда положенные сроки будут соблюдены.

Какие перемены нас ждут

Сейчас Госдума рассматривает проект поправок в ст. 136 Трудового кодекса РФ, подготовленный специалистами Минтруда. Решение идет вразрез с ранее озвученной позицией: ведомство предлагает исчислять время между началом отпуска и выплатой рабочими днями.

Кроме того, кардинально поменяется подход к выплатам в случае внепланового отпуска.

Если сотрудник подает заявление на отпуск вне графика менее чем за три дня до его начала, работодатель обязан перевести деньги не позднее трех дней с даты подачи заявления.

То есть отсчет времени будет вестись наоборот: не от начала отпуска отсчитывать назад, а от даты заявления — вперед. Для отпусков по графику сохранится прежний порядок.

Для сравнения разберем ситуацию Алексея Филонова по действующим и по предлагаемым Минтрудом правилам.

  Как сейчас Как будет
Дата подачи заявления11 ноября11 ноября
Дата начала отпуска12–14 ноября — отпуск без содержания. С 15 ноября — оплачиваемый отпускС 12 ноября — оплачиваемый отпуск
Дата выплаты отпускных11 ноябряНе позднее 15 ноября

Изменения, предлагаемые Минфином, серьезно облегчат задачу работодателя: изыскать средства и выплатить их сотруднику в течение нескольких часов может далеко не каждое предприятие.

Да и для кадровиков двойная работа: сначала оформить отпуск без содержания, потом второй — оплачиваемый. С утверждением поправок к ст. 136 ТК РФ эти сложности уйдут в прошлое.

Надо только помнить, в каком случае три дня отсчитывать перед отпуском, а в каком — после заявления.

Можно ли не ходить в отпуск?

Сотрудник не идет в отпуск

Отпускной период – долгожданная пора, но могут возникать ситуации, когда сам работник отказывается идти отдыхать, имея на то веские причины. Но для работодателя важно соблюсти хрупкий баланс между удовлетворением желания наемного лица и трудовым законодательством.

Право на отдых должно реализовываться неукоснительно, но в Трудовом кодексе есть некоторые аспекты, которые позволяют отсрочить это право или заменить его частично на денежный эквивалент.

Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.

В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых.

Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить.

Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.

Время отдыха также нормируется ТК, оно определено обязательным минимумом в 28 календарных дней. Уменьшить обязательный период наниматель не вправе, а вот увеличить может на любое количество дней исходя из собственных соображений. Главное, чтобы увеличение было зафиксировано в локальной внутренней документации и оплачивалось по тем же правилам и критериям, что и обязательный минимум.

Кроме указанных 28 дней, многие категории могут рассчитывать на законное увеличение в связи с особым графиком работы и условиями труда.

Обязательность соблюдения графика отпусков

Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год.

По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.

График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами.

Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса.

Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.

Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.

Поменять время начала и окончания отдыха можно как по инициативе работодателя, так и по желанию работника.

Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.

Возможен ли отказ работника от отпуска

Многие работники уверены, что можно не ходить в отпуск, если им не хочется отдыхать или они рассчитывают на денежную компенсацию неотгулянных дней.

С одной стороны, очевидно, что если сотрудник не имел возможности или желания отдохнуть, то он должен получить денежную компенсацию за неотгулянное время.

Таким образом, человек не теряет в заработной плате и получает дополнительно компенсацию за дни положенного по закону отпуска. Но с другой, не все так просто.

Разберемся с теми группами работающих людей, которым отказ от отпуска невозможно реализовать вообще. Несовершеннолетние сотрудники, а также беременные женщины не могут заменить весь свой отдых или хотя бы его часть деньгами.

Эти категории обязаны полноценно отдыхать, а потому даже при наличии собственной инициативы получить компенсацию, не отгуливать положенные дни они не могут. Еще одной особой категорией являются наемные лица, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда. Им полагается, кроме очередных отпускных периодов, еще и дополнительные.

Дополнительные отпуска специально выдаются, чтобы они могли восстановить резерв потерянного здоровья, поэтому компенсировать их запрещено.

Все остальные работающие могут отказываться брать те дни, которые положены им сверх обязательного минимума в 28 дней.

В статье 126 ТК РФ прописано, что по желанию самого работающего гражданина, выраженного письменно, все дни, превышающие законный минимум, можно компенсировать.

Причем делать это возможно регулярно каждый год, без ограничения. Но обязательный минимум отгулять придется в любом случае.

Что предпринять в случае отказа

В некоторых случаях работодатели не знают, как правильно отреагировать на отказ сотрудника уходить в отпуск. В случае отказа первое, о чем следует поговорить с работающим, это о причинах, которые подвигли его на принятие такого решения.

Чаще всего речь идет не столько о полном отказе от отдыха, сколько о невозможности воспользоваться им в строго установленный по графику отрезок. Возможно, что человек просто хочет перенести отпуск.

Если же речь действительно идет о материальных затруднениях, которые работающий хочет решить путем получения компенсации, то здесь работодатель обязан апеллировать к законодательной базе, аргументируя свое решение.

https://www.youtube.com/watch?v=yWlGtW9BxT0

Следует помнить, что время реализации права на ежегодный отдых выбирается исходя из достигнутой договоренности между сторонами трудового процесса. Ни работник, ни наниматель не может принимать такое решение единолично, а соответственно и внести изменения в график также невозможно.

При обращении сотрудника к руководству организации с заявлением об отказе на отпуск, он не может рассчитывать на то, что его просьба будет удовлетворена со стопроцентной гарантией.

Руководитель, прежде всего, соблюдает нормы закона.

В Трудовом кодексе есть оговорка о том, что время отпускного периода может быть перенесено на следующий год, но в течение двух лет должно быть обязательно реализовано.

В рамках этого исключения руководитель может передвинуть время отпуска на следующий год и позволить сотруднику продолжать работать, если просьба будет обоснована, а деятельность организации никак не пострадает от такого решения.

Уведомление работника о предстоящем отпуске

Процедура предоставления отпусков регламентирована пошагово и не заканчивается на составлении графика очередности. Наниматель обязан правильно оформить отпускной период каждого сотрудника.

В статье 123 ТК РФ устанавливается, что руководство организации должно обеспечить своевременное оповещение отпускников о времени начала их отдыха.

Для этого разработана целая процедура:

  1. Работники отдела кадров подготавливают уведомление о скором начале отпуска.
  2. Уведомление вручается как минимум за две недели до начала отдыха.
  3. Работник ознакамливается с оповещением и ставит свою подпись на документе.

Нарушение процедуры уведомления или несоблюдение сроков оповещения позволяет наемным лицам менять время начала отпуска по своему усмотрению. Отсутствие уведомления не означает, что работник не пойдет по графику в отпуск, но дает ему такое право. И если сам отпускник захочет перенести отдых на иное время, то работодатель обязан будет пойти ему навстречу.

Возможность переноса отпуска

Отказаться отдыхать вовсе наемное лицо не может, а вот перенести отпуск с одного периода на другой вполне ему по силам.

При переносе важно учесть следующие аспекты:

  1. Изменение времени не должно негативно сказаться на других работниках и их планах, то есть придется подстраиваться под уже существующий график и искать свободные отрезки или меняться с кем-то.
  2. Руководство организации может как полностью отказать в переносе, так и предлагать свои варианты.

В любом случае поменять ранее запланированное время получится только при договоренности всех сторон.

Перенос инициируется работником при помощи заявления, поданного на имя директора организации. При положительном решении издается приказ о замене одного периода на другой. Кадровые служащие на его основании вносят изменения в график очередности и личную карту работника.

Сотрудник не хочет идти в отпуск — что делать

Сотрудник не идет в отпуск

— Организация бизнеса — Кадры — Сотрудник не хочет идти в отпуск — что делать

Иногда российские работодатели или сотрудники отдела кадров могут столкнуться с ситуацией, когда работник отказывается выходить в отпуск, несмотря на то, что должен сделать это в соответствии с установленным на предприятии графиком.

Как в таких случаях следует поступать сотрудникам кадрового отдела компании и руководителям, и какие права и обязанности имеет сам работник, не желающий уходить в отпуск — это ключевая информация для всех сторон трудовых взаимоотношений. В российском законодательстве данные вопросы рассматриваются достаточно однозначно.

Может ли сотрудник не выходить в отпуск по графику — основные понятия

В Российской Федерации трудовое законодательство достаточно строго регламентирует права и обязанности сторон трудового договора друг перед другом.

Так, право на отдых является одной из неотъемлемых составляющих взаимоотношений между сотрудником и работодателем — работники обязательно должны иметь право на отпуск, а его предоставление является прямой обязанностью каждого российского работодателя. При этом, требование предоставления отпусков для сотрудников является императивным.

В частности, работодатель должен в обязательном порядке обеспечивать ежегодный оплачиваемый отпуск для сотрудников. В исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий год, но только при согласии самого работника и при соблюдении некоторых условий.

В частности — ни при каких обстоятельствах отпуск не может предоставляться реже, чем раз в два года. За нарушение данных требований работодатель может быть привлечен к ответственности.

Поэтому ситуации, в которых работник не хочет выходить в отпуск, а желает оставаться на работе, могут привести к тому, что работодателю придётся фактически нести за это ответственность и уплачивать штрафы.

Так может ли работник сам не выходить в отпуск? Всё зависит от конкретного вида отпуска и порядка его предоставления, а также принадлежности сотрудника к особым категориям граждан. В данном контексте необходимо рассмотреть четыре основных вида отпусков:

  • Отпуска без сохранения зарплаты. Такой вид отдыха часто называется отпуском по собственному желанию или неоплачиваемым отпуском. В данный отпуск работник может выйти исключительно по собственной инициативе — при этом в общих случаях работодатель может не отпускать работника в такой отпуск. Для некоторых категорий сотрудников или определенных ситуаций данный отпуск должен предоставляться в обязательном порядке при наличии заявления от работника. Но в целом, такой вид отпусков не является императивным для работодателя, и специально направлять в него сотрудников запрещено и нет необходимости.
  • Основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность составляет 28 календарных дней в году, и именно этот отпуск российские работодатели должны обеспечивать в обязательном порядке не реже чем раз в два года. Порядок выхода в такой отпуск регламентируется законодательством и принятым на предприятии графиком отпусков — принятие графика до 20 декабря года, предыдущего перед тем, за который он предоставляется, является прямой обязанностью работодателя.
  • Дополнительный оплачиваемый отпуск. В зависимости от условий труда сотрудника, характера его работы, законодательство может в обязательном порядке требовать от работодателей предоставления работнику дополнительного оплачиваемого отпуска. Данный вид отпусков может быть заменен на предоставление оплаты за них без выхода в отпуск — но только по инициативе самого работника. При этом обеспечивать фактическое нахождение сотрудника в дополнительном отпуске работодатель не обязан. Требование о получении работником отпуска не реже чем раз в два года применимо только в части основных оплачиваемых отпусков.
  • Декретный отпуск. К такой категории можно отнести отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребёнком. Данные отпуска являются правом сотрудников, и, если работник сам не потребует их предоставления или проявит инициативу остаться на работе вместо получения отпуска — для работодателя это не будет грозить никакими негативными последствиями. Конечно, за исключением случаев принуждения к написанию заявления на отказ от отпуска.

Каким категориям работников дается отпуск по их желанию вне графика

Как можно понять из вышеописанных правил, работодатель самостоятельно утверждает график отпусков при учете мнения сотрудников — но решающее слово всегда остается именно за работодателем. Однако, в некоторых ситуациях предусмотрены особые случаи, когда работник имеет право получить отпуск вне установленного графика, и к ним можно отнести:

  • Беременность сотрудницы. Беременным работницам по их заявлению оплачиваемый отпуск должен быть присоединен к отпуску по беременности и родам.
  • Наличие трех и более детей у работника. Для родителей, воспитывающих трех и более детей предусмотрено право получения отпуска вне графика по заявлению самого сотрудника.
  • Возраст. Несовершеннолетним работником ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться по их заявлению в любое удобное для них время.
  • Супруг-военнослужащий. Законодательство требует по заявлению работника предоставление ему отпуска во время отпуска супруга, если тот является военнослужащим.
  • Отзыв из отпуска. Если ранее трудящийся был отозван из оплачиваемого отпуска, то он получает право на предоставление ему остатка отпуска в любое удобное время.
  • Неуведомление об отпуске. Если про установленный по графику отпуск сотрудник не был своевременно уведомлен — не позднее двух недель до начала отпуска, то этот работник получает право на предоставление ему отпуска в любое удобное время.
  • Отсутствие графика. В случаях, когда работодателем не был принят график отпусков в установленные сроки — до 20 декабря, то сотрудники вправе самостоятельно решать, когда они пойдут в отпуск.
  • Совместительство. Если трудящийся является совместителем, то он может требовать предоставления ему отпуска в то же время, как и на основном месте работы.

По всем вышеозначенным ситуациям работник должен также предоставить подтверждение своего особого статуса и причин, позволяющих выйти ему в отпуск в удобное время.

Что делать, если работник не хочет идти в отпуск

В ситуациях, когда сотрудник не хочет идти в отпуск, работодателю в принципе нет необходимости предпринимать каких-либо действий.

Если трудящийся не относится к льготным категориям, то работодателю или ответственному за распределение и предоставление отпусков лицу на предприятии необходимо просто составить график отпусков, обеспечить возможность ознакомления с ним трудящихся, а также вовремя уведомить сотрудника про то, что скоро наступает время выхода в отпуск.

Если работник проигнорирует это уведомление или напишет отказ от отпуска, работодатель не обязан принимать данный отказ и обеспечивать доступ работника к рабочему месту на все время отпуска.

При этом сотруднику в любом случае должны быть выплачены отпускные как минимум за три дня до начала отпуска.

Кроме этого, работодатель может даже привлечь работника к дисциплинарной ответственности за его попытки выхода на работу во время отпуска.

Однако если трудящийся относится к льготной категории, то решение этого вопроса может быть осложнено.

Но необходимо понимать, что наличие права на получение отпуска в удобное время не отменяет фактическую важность графика отпусков и отсутствие таких работников в установленном графике.

Поэтому в отношении лиц, имеющих право получать отпуск в удобное для них время работодателям можно использовать несколько простых решений.

Например — устанавливать отпуск по графику на конец календарного года. Таким образом, если трудящийся не воспользуется своим правом на получение отпуска в удобное время — когда он сам напишет заявление на отпуск, работодатель просто сможет направить его в установленный отпуск по графику не рискуя нарушить нормы трудового законодательства.

Отдельно следует отметить ситуации, когда работодатель не против того, чтобы сотрудник не уходил в отпуск, а оставался на рабочем месте. Есть несколько правовых механизмов, которые позволяют разрешить данный вопрос.

Одним способом может стать увольнение работника по соглашению сторон с последующим восстановлением на работе.

Так, сотрудник получит все причитающиеся ему отпускные, однако начнет получать право на новый отпуск с момента «нового» трудоустройства, и работодателем не будет нарушаться законодательство.

Ещё один вариант предоставления отпуска — это выдача отпусков на выходные. Так, работник получит дополнительный доход, а фактическое его время работы не изменится. Однако использовать этот способ с 2019 года уже нельзя.

Хотя бы один день отпуска в любом случае должен приходиться на рабочий день, предоставлять двухдневный отпуск только на выходные — недопустимо.

Также необходимо помнить, что хотя бы одна часть оплачиваемого отпуска должна быть все равно предоставлена единым отрезком в 14 дней.

Ознакомление трудящихся с уведомлением об отпуске, а также иные процедуры, которые могут потребовать от работодателя предоставления доказательств в случае возникновения спора, следует проводить получая все необходимые подтверждения. Например — уведомлять трудящегося об отпуске под его подпись, а отказ от получения уведомления фиксировать актом за подписями нескольких свидетелей. (22 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.