+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Участие работников в управлении организацией

Содержание

Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией

Часто рядовые работники компании неохотно участвуют в работе органов управления — консультативных комитетах, комитетах по разработке проектов, кружках качества и т.п.

Способность передавать другому некоторые обязанности (делегирование) — управленческое умение, которое связывает полномочия с ответственностью.

Делегирование полномочий — процесс, когда часть обязанностей и ответственности передается на более низкий уровень организационной структуры.

Для характеристики этого процесса используют следующие показатели:

  • Объем делегирования. Круг вопросов, которые передаются на более низкий уровень.
  • Полнота делегирования. Степень, в которой сотруднику передается право исполнения отдельных функций.

Справка

Пример делегирования

Менеджер распределяет часть работы между сотрудниками. Более сложный пример — работникам разрешается принимать решения и действовать без согласования с менеджером.

Применение принципов делегирования помогает раскрыть потенциал сотрудников не только в основной деятельности, но и в новых сферах. Делегирование повышает мотивацию работников и уровень лояльности.

Использование делегирования усиливает эффективность организации в современной динамичной среде, когда менеджер не в состоянии контролировать выполнение всех поручений. Делегирование освобождает руководителя от рутинной работы и позволяет ему сосредоточиться на решении стратегических вопросов.

Участие в капитале

Система участия работников в капитале существует во многих странах. Наиболее распространенный вид — покупка акций своей фирмы сотрудниками или выплата акций по итогам деятельности.

Участие в капитале дает возможность материально стимулировать работников и связать их жизненные интересы с интересами фирмы.

Справка

Зарубежный опыт

Во Франции участие сотрудников в акционерной собственности происходит через планы опционов. Работник имеет право выкупить акции своей компании по фиксированной цене. Обычно она значительно ниже рыночной. Став собственником акций своей фирмы, работник будет заинтересован в росте их рыночной стоимости, а значит, и в повышении эффективности работы компании.

В нашей стране опыт участия сотрудников в капитале фирмы не распространен. Это связано с тем, что дивиденды от небольших пакетов акций приносят минимальный доход и не привлекают сотрудников. Передача большого пакета акций вызывает недовольство собственников.

Участие в прибыли

Система участия в прибыли и доходах увязывает интересы сотрудника с интересами компании. Доля участия в прибыли увеличивается по мере служебного продвижения. Правда, руководство устанавливает предел этой доли в материальном вознаграждении (как правило, до 35%).

Система участия в прибыли предприятия сохраняет социальный мир внутри компании и повышает заинтересованность сотрудников в экономическом успехе фирмы. В небольших и стабильных компаниях, где взаимосвязь между отделами прозрачна и очевидна, использование такой формы дает наилучшие результаты.

Предлагаем ознакомиться:  Как подавать заявку на котировки в 2019 году

Системы участия в прибыли различаются по условиям выплат, показателям и кругу лиц, получающих выплаты. В разных странах мира эти системы имеют свои особенности, обусловленные менталитетом и традициями трудовой жизни.

Обычно участие в прибыли происходит в двух формах: бонусы или отложенные выплаты.

Бонус — это разновидность премии по итогам прибыли за прошедший год. Он выплачивается один или два раза в год. Например, к Новому году.

Справка

Опыт корпорации «Nucor»

Сотрудники сталелитейной корпорации «Nucor» получают бонусы еженедельно. Размер бонуса зависит от объема произведенной стали.

Отложенные выплаты — форма вознаграждения, которое можно использовать лишь спустя некоторое время (например, через пять лет). Таким способом компания удерживает наиболее квалифицированных сотрудников.

Как правильно создавать систему мотивации для членов коллектива, читайте в статье «Мотивировать каждого — повысить общую вовлеченность персонала»

Вывод

Используйте систему участия персонала в управлении организацией в качестве дополнительного механизма мотивации.

Формы участия бывают трех видов: участие в управлении организацией (делегирование полномочий); участие в капитале; участие в прибылях.

Первая форма раскрывает потенциал сотрудников и дает дополнительную мотивацию, две вторые — повышают заинтересованность работников в экономическом процветании компании.

Формы участия работников в управлении организацией

Экономисты доказали, что практически любой компании необходимо четкое руководство. Исключение составляют лишь некоторые коллективы, которые самоорганизуются и управляются без власти, волей управленческих работников. Однако таковых лишь единицы.

Современный маркетинг предлагает разнообразные формы организации работников в управлении компании. Это прежде всего предоставление права в принятии решений по поводу организации собственной деятельности, принятие решений по вопросам реализации продукции. В этом случае руководитель обращается к сотруднику за помощью в сборе информации, необходимой для принятия окончательного решения.

Таким образом, основными формами участия работников в управлении организацией являются различные советы. Они могут состоять только из представителей трудового коллектива, а могут быть смешанными, когда работники входят в управляющий совет компании.

Основные формы участия работников в управлении организацией также характеризуются включением представителей рабочих в совет директоров. Такая открытость всегда приходится по душе. Если человек чувствует, что он ответственен за конечный результат производства, то у него возрастает стремление трудиться.

Предлагаем ознакомиться:  Внутреннее совмещение должностей: оформление Работники участвуют в утверждении списков сотрудников для поощрения, что свидетельствует об открытости управления. Маркетологи советуют использовать направления работы в комплексе, чтобы одно гармонично дополняло другое. Такое управление признано эффективным и результативным. Ученые считают, что чем шире круг трудящихся в работе организации, тем полнее будут отражены интересы учащихся.

Мировая практика участия представителей трудового коллектива в работе управляющего совета организации является привычным делом. В частности, подобная форма известна в Японии с конца 50-х г.г. 20 века. Представители рабочих собирались в группу и принимали решение, которое впоследствии выносилось на совет. Как правило, в большинстве случаев предложения получали положительные решения.

Профсоюзы также являются одной из форм участия представителей трудящихся в управлении организацией. В этом случае профсоюзная организация представляет интересы членов всего трудового коллектива. Профсоюзная организация — это большая организованная группа, которая имеет своего руководителя, заместителя, секретаря.

Стоит сказать, что Российское законодательство по вопросу включения в управление сотрудников находится в стадии разработки. Развитие законодательства способствует появлению новых форм участия работников в управлении организацией.

Справедливости ради необходимо отметить, что участие работников компании в ее руководстве широко практикуется не только в России, но и в европейских странах.

В частности, немецкие руководители применяют на практике следующие формы вовлечения сотрудников в руководство фирмой.

Первый характеризуется тем, что руководитель до издания приказа старается всеми доступными способами убедить подчиненных в правильности нужного решения.

Как внедрить в компанию механизм участия персонала?

Существует ряд правил, которые нужно соблюдать для успешного внедрения форм участия персонала в управление.

Правило № 1. Инициатива участия сотрудников в управлении исходит от высшего руководства. Руководитель компании обращается к работникам и заявляет, что успех фирмы зависит от их участия.

Правило № 2. Кадровая политика компании поддерживает участие работников. Например, оценка работы HR-менеджера зависит от привлечения им сотрудников к управлению.

Правило № 3. Руководители среднего звена вовлечены в разработку структур управления.

Схемы участия реализуются на разных уровнях организационной структуры.

  1. Уровень рабочих групп. Члены групп обсуждают и принимают решения в рамках своих полномочий.
  2. Уровень структурного подразделения и всей компании. Сотрудники выступают в качестве представителей коллектива.

Рядовые сотрудники принимают участие в определении целей компании и обсуждении стимулирующих выплат. Такая форма участия удовлетворяет потребность персонала в причастности, уважении и самоутверждении.

В Японии широко распространены различные формы участия сотрудников в управлении. Это кружки качества, консультационные комитеты, разные варианты участия рабочих в распределении прибыли и акций. По мнению японских менеджеров это увеличивает «мозговой потенциал» управления, способствует сплоченности коллектива, повышает ответственность за имидж компании.

В Германии рядовые сотрудники входят в состав наблюдательных советов и правления компании.

Как анализировать факторы и динамику вовлеченности персонала, читайте в статье «Проводим исследование вовлеченности сотрудников».

Когда можно передавать полномочия?

Стоит отметить, что передача некоторых полномочий в управлении организацией рядовым работникам мотивирована не всегда. Такая мера оправдана, если:

  • коллектив фирмы имеет желание работать;
  • большинство сотрудников располагают богатым опытом работы и имеют высокую квалификацию;
  • работники имеют высокий уровень ответственности, они честные и порядочные люди.

Целесообразно говорить о включении в руководство работников в крупных и средних фирмах, но никак не мелких.

Таким образом, переход к рыночной экономике повлек за собой принципиальные изменения системы экономических отношений в целом.

Следствием таких изменений стал новый взгляд на человека как на полноправного участника экономического процесса. При этом формы участия работников в управлении организацией могут существенно варьироваться.

Экономисты доказали, что их количество в последние годы стремительно увеличивается, они совершенствуются, существуют в вариантах.

Это зависит от множества факторов, в частности от менталитета, страны проживания, уровня жизни и образования работников, имеется ли положительный настрой на трудовую деятельность и много другого. Часто полномочия в руководстве компанией или фирмой получают сотрудники там, где с себя снимает полномочия менеджер по работе с персоналом.

Положительные перемены

Однако участие работников в непосредственном руководстве компанией свидетельствует о высоком уровне предприятия, грамотном руководстве и правильной расстановке приоритетов.

Это особенно важно в условиях экономического кризиса в стране или кризиса в отдельно взятой фирме и компании.

Руководителю точно не стоит бояться таких перемен, потому что, как показывает практика, они ведут только к лучшему, только иногда такая форма может иметь негативные последствия, потому стоит подумать и разработать план внедрения такой формы работы с коллективом.

Формы участия работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией
Определение 1

Работники могут принимать участие в управлении организацией – эта деятельность называется социальным партнерством.

Работники реализуют свои полномочия непосредственным образом, либо через представительный орган. Трудовой кодекс и другие федеральные законы регулируют эти отношения. Данное право работников должно быть учтено в учредительных документах, коллективном договоре.

Участие работников в управлении организацией выражается в следующих формах:

  • если ТК и колдоговор предусматривают сложившуюся ситуацию, мнение представительного органа рабочих должно быть учтено;
  • представительный орган ведет переговоры консультационного характера при принятии работодателем нормативно-правовых документов;
  • предоставление работодателем сведений по вопросам, касающимся интересов сотрудников;
  • внесение рабочими предложений по усовершенствованию и улучшению работы организации;
  • ознакомление с планами экономического развития предприятия;
  • осуществление действий контролирующего характера за соблюдением коллективного договора.

Информация, предоставляемая работодателем

Работодатель обязан своевременно предоставить работникам информацию о предстоящей реорганизации или ликвидации компании, о введении преобразований технического плана, которые изменят условия труда рабочих, о профессиональной переподготовке, повышении квалификации и др.

По этим вопросам могут вноситься предложения в органы управления, а при их рассмотрении представитель работников должен присутствовать на совещании.

Ответственность сторон при социальном партнерстве

Прежде всего, ответственность должна быть взаимной. За невыполнение принятых в ходе проведения коллективных переговоров решений профсоюз имеет право требовать привлечения виновных руководящих лиц к ответственности: дисциплинарной, материальной, административной.

Наказание виновных руководителей не говорит о том, что работодатель может не выполнять колдоговор. Виновные должны быть наказаны, а условия договора выполнены.

В ТК РФ перечислены случаи, когда должностное лицо может привлекаться к ответственности: при неучастии в переговорах с трудовым коллективом, при недоведении до работников информации, при создании препятствий для осуществления контроля за соблюдением колдоговора или соглашения, при нарушении и невыполнении договора. В ст.

55 ТК указано, что на лиц, представляющих работодателя или работников, может быть произведено наложение административного штрафа за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Порядок и размер определяются федеральным законом.

Замечание 1

Анализ показывает, что данный вид наказания применяется только к работодателю, поскольку КоАП не предусматривает в качестве субъекта административной ответственности представителей работников. Именно КоАП является федеральным документом, который определяет порядок и размер наложения штрафа.

Основанием для наложения штрафа является фиксация административного правонарушения.

Определение 2

Административное правонарушение – противоправное, виновное действие физического или юрлица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Административные правонарушения в области социального партнерства

  1. Если работодатель уклоняется от участия в ведении переговоров о заключении колдоговора, либо нарушаются сроки заключения, не вносятся изменения или дополнения, не обеспечивается работа комиссии по заключению договора, налагается административный штраф в размере от одной до трех тысяч рублей.

  2. Если работодатель не предоставил сведения, необходимые для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,налагается административный штраф в размере от одной до трех тысяч рублей.

  3. Если работодатель отказал в заключении колдоговора без оснований, налагается административный штраф в размере от трех до пяти тысяч рублей.
  4. Если работодатель не выполнил обязательств, предусмотренных договором, налагается административный штраф в размере от трех до пяти тысяч рублей.

  5. Если работодатель уклоняется от получения требований работников и от осуществления примирительных процедур, препятствует проведению общего собрания работников, налагается административный штраф в размере от одной до трех тысяч рублей.

  6. Если работодатель – не выполняет соглашение, принятое в результате действий примирительного характера, налагается административный штраф в размере от двух до четырех тысяч рублей.

Законы субъектов могут предусматривать и другую ответственность.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Основные формы участия работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Социальное партнерство » Основные формы участия работников в управлении организацией

На первое место законодатель ставит учет мнения представительного органа работников.

  • Вопросы и ответы с возможностью задать бесплатный вопрос адвокату

Среди важнейших прав и обязанностей работника, перечисленных в ст.21 ТК РФ подчеркнуто его участие в управлении организацией в определенной форме. Реальная возможность работника принимать участие в управлении организацией традиционно рассматривается в двух значениях: широком и узком.

В широком смысле осуществление этого права проходит на фоне индивидуальных правовых отношений и заключается в получении интересующей работника информации от работодателя, а равно как внесении рекомендаций, направленных на повышение качества производственного процесса. 

В узком смысле – это вариант воздействия работника посредством своих профсоюзных органов на вынесенные работодателем решения по вопросам коллективных трудовых правоотношений.

Участие работников в управлении организацией производится в разных способах и формах, основные из которых закреплены в ст.53 ТК. Но кроме них имеются и другие способы проявления инициативы работников, нашедшие место в содержании учредительных документов, различных локальных нормативных актов, а также коллективных договоров.

Роль представительных органов в управлении организацией

В группе основных форм участия каждого из работников в управлении организации ТК упоминает обсуждение профсоюзным органом мероприятий по дальнейшему улучшению социальных и иных условий организации, что становится залогом успешного решения бытовых и производственных вопросов.

Еще одной формой являются консультации, проводимые между работодателями и органом, представляющим работников по проблемам, связанным с принятием нормативных документов локального уровня. Формой участия является, в числе прочих, получение сведений от работодателей по темам, касающимся интересов работников.

Не менее принципиальное значение придается участию в обсуждении и принятии коллективных договоров.

Однако на первое место в группе основных форм участия трудящихся в управленческой деятельности организации законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в обстоятельствах, указанных в ТК либо в тексте колдоговора.

Под понятием “представительные органы” подразумеваются первичная профсоюзная организация или другие представители, избранные работниками. Следует отметить, что кроме перечисленных имеются и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.

Локальные нормативные акты

Одной из форм участия рабочих и служащих в управлении организацией ТК считает консультации с работодателем, в результате которых появляются на свет локальные нормативные акты, включающие соответствующие правила поведения. Представительный орган участвует в нормотворчестве работодателя с учетом мнения этого органа или принятием решения по согласованию с ним.

Работодатель отнюдь не обязан принимать во внимание мнение этого органа во всех случаях издания локального нормативного акта, а делает это только в ситуациях, когда такая его обязанность закреплена кодексом, законами, подзаконными актами или коллективным договором.

Конкретные статьи ТК предписывают такую обязанность работодателя, к примеру, в случаях утверждения рабочих графиков (ст. 103 ТК), закрепления основных правил трудового распорядка и многих других.

Поскольку некоторые локальные нормативные акты могут быть разработаны работодателем самостоятельно, без учета мнения профсоюзного органа, то закон лишает юридической силы локальный акт работодателя, который явно ухудшает положение работника, зафиксированное ТК, колдоговором и другими актами.

Коллективные переговоры

Подобные переговоры ТК именует одной из разновидностей инициативы работника в управлении. Здесь особенно полно раскрывается право работника на проведение переговоров и разработку коллективных договоров. Колдоговор традиционно направлен на решение всех основных социально-трудовых проблем, охватываемых интересами коллектива.

Стороны по взаимному согласию могут предусмотреть в нем условия, наиболее приемлемые и позитивные для работников. Договор может включать также и иные, не содержащиеся в законодательстве методы и способы осуществления права на участие работников в управлении предприятием либо учреждением.

Предметное содержание коллективного договора зависит от взаимного согласия сторон.

В частности, в него возможно включить взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, системы и оплаты труда, денежных вознаграждений, продолжительности рабочего времени, возможности медицинского страхования и многие другие положения.

Еще одной из форм участия Трудовой кодекс определяет право работника на получение сведений от работодателя, которые каким-либо образом касаются интересов работников. Такое право трудящегося человека считается конституционным.

Перечень способов участия членов коллектива в управлении, приведенный в ТК РФ, не исчерпывающий. Имеются и другие формы участия работников в управлении организацией. Возможность участия коллектива в управлении фиксируется целым рядом других нормативных актов, учредительными документами, в том числе уставом и положениями.

Каково участие работников в управлении организацией?

Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией законодательно закреплено. Это право сотрудника, которое может положительным образом сказаться на организации работы коллектива в целом. Участие персонала в управлении является естественным желанием, которое грамотный менеджер по работе с персоналом обязан использовать для повышения эффективности процессов на производстве.

Среди положительных результатов подобной деятельности выделяют:

  • улучшение использования человеческого потенциала в компании;
  • повышение мотивации работников учреждения:
  • участие в управлении снижает давление сотрудников «снизу» на власть, работники предприятия легче соглашаются на решения, в принятии которых они непосредственно участвовали.

Основные формы участия работников в управлении

Экономисты доказали, что практически любой компании необходимо четкое руководство. Исключение составляют лишь некоторые коллективы, которые самоорганизуются и управляются без власти, волей управленческих работников. Однако таковых лишь единицы.

Современный маркетинг предлагает разнообразные формы организации работников в управлении компании. Это прежде всего предоставление права в принятии решений по поводу организации собственной деятельности, принятие решений по вопросам реализации продукции. В этом случае руководитель обращается к сотруднику за помощью в сборе информации, необходимой для принятия окончательного решения.

Таким образом, основными формами участия работников в управлении организацией являются различные советы. Они могут состоять только из представителей трудового коллектива, а могут быть смешанными, когда работники входят в управляющий совет компании.

Основные формы участия работников в управлении организацией также характеризуются включением представителей рабочих в совет директоров. Такая открытость всегда приходится по душе. Если человек чувствует, что он ответственен за конечный результат производства, то у него возрастает стремление трудиться.

Работники участвуют в утверждении списков сотрудников для поощрения, что свидетельствует об открытости управления. Маркетологи советуют использовать направления работы в комплексе, чтобы одно гармонично дополняло другое. Такое управление признано эффективным и результативным.

Ученые считают, что чем шире круг трудящихся в работе организации, тем полнее будут отражены интересы учащихся.

Мировая практика участия представителей трудового коллектива в работе управляющего совета организации является привычным делом. В частности, подобная форма известна в Японии с конца 50-х г.г. 20 века. Представители рабочих собирались в группу и принимали решение, которое впоследствии выносилось на совет. Как правило, в большинстве случаев предложения получали положительные решения.

Профсоюзы также являются одной из форм участия представителей трудящихся в управлении организацией. В этом случае профсоюзная организация представляет интересы членов всего трудового коллектива. Профсоюзная организация – это большая организованная группа, которая имеет своего руководителя, заместителя, секретаря.

Стоит сказать, что Российское законодательство по вопросу включения в управление сотрудников находится в стадии разработки. Развитие законодательства способствует появлению новых форм участия работников в управлении организацией.

Справедливости ради необходимо отметить, что участие работников компании в ее руководстве широко практикуется не только в России, но и в европейских странах. В частности, немецкие руководители применяют на практике следующие формы вовлечения сотрудников в руководство фирмой.

Первый характеризуется тем, что руководитель до издания приказа старается всеми доступными способами убедить подчиненных в правильности нужного решения. Второй способ заключается в том, что руководитель принимает решения, но выносит на обсуждение с работниками некоторые вопросы, подводя их к принятию правильного решения.

Так у сотрудников фирмы складывается иллюзия реального участия в организации руководства компании.

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией

Статья 52. Правоработников на участие в управленииорганизацией

Право работниковна участие в управлении организациейнепосредственно или через своипредставительные органы регулируетсянастоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами, учредительными документамиорганизации, коллективным договором.

Статья 53. Основныеформы участия работников в управленииорганизацией

Основными формамиучастия работников в управленииорганизацией являются:

учет мненияпредставительного органа работниковв случаях, предусмотренных настоящимКодексом, коллективным договором;

проведениепредставительными органами работниковконсультаций с работодателем по вопросампринятия локальных нормативных актов,содержащих нормы трудового права;

получение отработодателя информации по вопросам,непосредственно затрагивающим интересыработников;

обсуждение сработодателем вопросов о работеорганизации, внесение предложений поее совершенствованию;

участие в разработкеи принятии коллективных договоров;

иные формы,определенные настоящим Кодексом,учредительными документами организации,коллективным договором или локальнымнормативным актом организации.

Представителиработников имеют право получать отработодателя информацию по вопросам:

реорганизации илиликвидации организации;

введениятехнологических изменений, влекущихза собой изменение условий трудаработников;

профессиональнойподготовки, переподготовки и повышенияквалификации работников;

по другим вопросам,предусмотренным настоящим Кодексом,иными федеральными законами, учредительнымидокументами организации, коллективнымдоговором.

Представителиработников имеют право также вноситьпо этим вопросам в органы управленияорганизацией соответствующие предложенияи участвовать в заседаниях указанныхорганов при их рассмотрении.

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства

Статья 54.Ответственность за уклонение от участияв коллективных переговорах, непредоставлениеинформации, необходимой для веденияколлективных переговоров и осуществленияконтроля за соблюдением коллективногодоговора, соглашения

Представителисторон, уклоняющиеся от участия вколлективных переговорах по заключению,изменению коллективного договора,соглашения или неправомерно отказавшиесяот подписания согласованного коллективногодоговора, соглашения, подвергаютсяштрафу в размере и порядке, которыеустановлены федеральным законом.

Статья 55.Ответственность за нарушение илиневыполнение коллективного договора,соглашения

Лица, представляющиеработодателя либо представляющиеработников, виновные в нарушении илиневыполнении обязательств, предусмотренныхколлективным договором, соглашением,подвергаются штрафу в размере и порядке,которые установлены федеральным законом.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятиетрудового договора. Стороны трудовогодоговора

Трудовой договор- соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставитьработнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условиятруда, предусмотренные настоящимКодексом, законами и иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативнымиактами, содержащими нормы трудовогоправа, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату,а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовуюфункцию, соблюдать действующие ворганизации правила внутреннеготрудового распорядка.

Сторонами трудовогодоговора являются работодатель иработник.

Статья 57. трудового договора

В трудовом договореуказываются:

фамилия, имя,отчество работника и наименованиеработодателя (фамилия, имя, отчествоработодателя – физического лица),заключивших трудовой договор.

Существеннымиусловиями трудового договора являются:

место работы (суказанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименованиедолжности, специальности, профессии суказанием квалификации в соответствиисо штатным расписанием организации иликонкретная трудовая функция.

Если всоответствии с федеральными законамис выполнением работ по определеннымдолжностям, специальностям или профессиямсвязано предоставление льгот либоналичие ограничений, то наименованиеэтих должностей, специальностей илипрофессий и квалификационные требованияк ним должны соответствовать наименованиями требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке,устанавливаемом ПравительствомРоссийской Федерации;

права и обязанностиработодателя;

характеристикиусловий труда, компенсации и льготыработникам за работу в тяжелых, вредныхи (или) опасных условиях;

режим труда иотдыха (если он в отношении данногоработника отличается от общих правил,установленных в организации);

условия оплатытруда (в том числе размер тарифной ставкиили должностного оклада работника,доплаты, надбавки и поощрительныевыплаты);

виды и условиясоциального страхования, непосредственносвязанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоремогут предусматриваться условия обиспытании, о неразглашении охраняемойзаконом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной), об обязанностиработника отработать после обученияне менее установленного договоромсрока, если обучение производилось засчет средств работодателя, а также иныеусловия, не ухудшающие положениеработника по сравнению с настоящимКодексом, законами и иными нормативнымиправовыми актами, коллективным договором,соглашениями.

В случае заключениясрочного трудового договора в немуказываются срок его действия иобстоятельство (причина), послужившиеоснованием для заключения срочноготрудового договора в соответствии снастоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.

Статья 58. Сроктрудового договора

Трудовые договорымогут заключаться:

1) на неопределенныйсрок;

2) на определенныйсрок не более пяти лет (срочный трудовойдоговор), если иной срок не установленнастоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.

Срочный трудовойдоговор заключается в случаях, когдатрудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок сучетом характера предстоящей работыили условий ее выполнения, если иное непредусмотрено настоящим Кодексом ииными федеральными законами.

Если в трудовомдоговоре не оговорен срок его действия,то договор считается заключенным нанеопределенный срок.

В случае, если ниодна из сторон не потребовала расторжениясрочного трудового договора в связи систечением его срока, а работникпродолжает работу после истечения срокатрудового договора, трудовой договорсчитается заключенным на неопределенныйсрок.

Трудовой договор,заключенный на определенный срок приотсутствии достаточных к тому оснований,установленных органом, осуществляющимгосударственный надзор и контроль засоблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, илисудом, считается заключенным нанеопределенный срок.

Запрещаетсязаключение срочных трудовых договоровв целях уклонения от предоставленияправ и гарантий, предусмотренныхработникам, с которыми заключаетсятрудовой договор на неопределенныйсрок.

Статья 59. Срочныйтрудовой договор

Срочный трудовойдоговор может заключаться по инициативеработодателя либо работника:

для замены временноотсутствующего работника, за которымв соответствии с законом сохраняетсяместо работы;

на время выполнениявременных (до двух месяцев) работ, атакже сезонных работ, когда в силуприродных условий работа можетпроизводиться только в течениеопределенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающимина работу в организации, расположенныев районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностях, если это связано спереездом к месту работы;

для проведениясрочных работ по предотвращениюнесчастных случаев, аварий, катастроф,эпидемий, эпизоотий, а также для устраненияпоследствий указанных и другихчрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающимина работу в организации – субъекты малогопредпринимательства с численностью до40 работников (в организациях розничнойторговли и бытового обслуживания – до25 работников), а также к работодателям- физическим лицам;

с лицами, направляемымина работу за границу;

для проведенияработ, выходящих за рамки обычнойдеятельности организации (реконструкция,монтажные, пусконаладочные и другиеработы), а также для проведения работ,связанных с заведомо временным (доодного года) расширением производстваили объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающимина работу в организации, созданные назаведомо определенный период времениили для выполнения заведомо определеннойработы;

с лицами, принимаемымидля выполнения заведомо определеннойработы в случаях, когда ее выполнение(завершение) не может быть определеноконкретной датой;

для работ,непосредственно связанных со стажировкойи профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимисяпо дневным формам обучения;

с лицами, работающимив данной организации по совместительству;

с пенсионерами повозрасту, а также с лицами, которым посостоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением разрешенаработа исключительно временногохарактера;

с творческимиработниками средств массовой информации,организаций кинематографии, театров,театральных и концертных организаций,цирков и иными лицами, участвующими всоздании и (или) исполнении произведений,профессиональными спортсменами всоответствии с перечнями профессий,утвержденными Правительством РоссийскойФедерации с учетом мнения Российскойтрехсторонней комиссии по регулированиюсоциально – трудовых отношений;

с научными,педагогическими и другими работниками,заключившими трудовые договоры наопределенный срок в результате конкурса,проведенного в порядке, установленномзаконом или иным нормативным правовымактом органа государственной властиили органа местного самоуправления;

в случае избранияна определенный срок в состав выборногооргана или на выборную должность наоплачиваемую работу, а также поступленияна работу, связанную с непосредственнымобеспечением деятельности членовизбираемых органов или должностных лицв органах государственной власти иорганах местного самоуправления, атакже в политических партиях и другихобщественных объединениях;

с руководителями,заместителями руководителей и главнымибухгалтерами организаций независимоот их организационно – правовых форм иформ собственности;

с лицами, направленнымина временные работы органами службызанятости населения, в том числе напроведение общественных работ;

в других случаях,предусмотренных федеральными законами.

Статья 60. Запрещениетребовать выполнения работы, необусловленной трудовым договором

Запрещаетсятребовать от работника выполненияработы, не обусловленной трудовымдоговором, за исключением случаев,предусмотренных настоящим Кодексом ииными федеральными законами.

Статья 61. Вступлениетрудового договора в силу

Трудовой договорвступает в силу со дня его подписанияработником и работодателем, если иноене установлено федеральными законами,иными нормативными правовыми актамиили трудовым договором, либо со дняфактического допущения работника кработе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя.

Работник обязанприступить к исполнению трудовыхобязанностей со дня, определенноготрудовым договором.

Если в трудовомдоговоре не оговорен день начала работы,то работник должен приступить к работена следующий рабочий день после вступлениядоговора в силу.

Если работник неприступил к работе в установленный срокбез уважительных причин в течениенедели, то трудовой договор аннулируется.

Статья 62. Выдачатрудовой книжки и копий документов,связанных с работой

По письменномузаявлению работника работодатель обязанне позднее трех дней со дня подачи этогозаявления выдать работнику копиидокументов, связанных с работой (копииприказа о приеме на работу, приказов опереводах на другую работу, приказа обувольнении с работы; выписки из трудовойкнижки; справки о заработной плате,периоде работы у данного работодателяи другое). Копии документов, связанныхс работой, должны быть заверены надлежащимобразом и предоставляться работникубезвозмездно.

При прекращениитрудового договора работодатель обязанвыдать работнику в день увольнения(последний день работы) трудовую книжкуи по письменному заявлению работникакопии документов, связанных с работой.

В случае, если вдень увольнения работника выдатьтрудовую книжку невозможно в связи сотсутствием работника либо его отказомот получения трудовой книжки на руки,работодатель направляет работникууведомление о необходимости явитьсяза трудовой книжкой либо дать согласиена отправление ее по почте. Со днянаправления уведомления работодательосвобождается от ответственности зазадержку выдачи трудовой книжки.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.